معلمین و اساتید ارزشمندم، فروزندگان راهم و تمامی کسانی که زمینه حیات علمی مرا فراهم آوردند.
چکیده:1
مقدمه:2
فصل اول: کلیات تحقیق
1-1 مقدمه4
2-2تاریخچه مطالعاتی5
3-1 بیان مساله6
4-1 چارچوب نظری تحقیق7
5-1 اهمیت و ضرورت موضوع تحقیق9
6-1 اهداف تحقیق9
1-6-1 اهداف علمی9
2-6-1 اهداف کاربردی9
7-1 فرضیه های تحقیق9
8-1 حدود مطالعاتی10
9-1 واژه ها واصطلاحات10
فصل دوم: مروری بر ادبیات تحقیق
1-2 مقدمه13
2-2 سرمایه فکری14
1-2-2 انواع طبقه بندی از اجزاء سرمایه های فکری14
3-2 سرمایه های انسانی16
4-2 حسابداری منابع انسانی19
5-2 تاریخچه حسا‌بداری منابع انسانی22
6-2 حسابداری منابع انسانی چیست؟24
1-6-2 آینده پیش روی حسابداری منابع انسانی24
2-6-2 استهلاک دارایی های انسانی24
7-2 هزینه های منابع انسانی25
8-2 اندازه گیری های غیر پولی منابع انسانی26
9-2 معیارهای اندازه گیری سرمایه انسانی31
10-2 گزارشگری منابع انسانی32
11-2 گزارش داراییهای نامشهود33
12-2 ارزش سرمایه انسانی34
13-2 سرمایه گذاری در سرمایه انسانی34
14-2 سرمایه انسانی و توانمندی انسانی37
15-2 سرمایه انسانی و رقابت پذیری سازمانی38
16-2 اهمیت اقتصادی و اجتماعی سرمایه انسانی41
17-2 عملکرد42
18-2 بهره وری44
1-18-2 موانع بهبود بهره‌وری45
2-18-2 منافع و فواید بهره‌وری برای سیستم‌های دولتی و شرکتها را می‌توان به شرح ذیل برشمرد:46
19-2 سودآوری46
20-2 ارزش بازار47
21-2 ضرورت سنجش و انعکاس داراییهای نامشهود از سوی حسابداران مدیریت47
22-2 حسابداری و داراییهای نامشهود49
23-2 بازار داراییهای نامشهود50
24-2 پیشینه تحقیق51
1-24-2 پیشینه تحقیقات انجام شده در داخل کشور :51
2-24-2 پیشینه تحقیقات انجام شده در خارج از کشور54
فصل سوم: روش‌ اجرای تحقیق
1-3 مقدمه57
2-3 -روش تحقیق57
3-3-مدل تحلیلی تحقیق58
4-3 -متغیرها59
1-4-3 متغیرهای مستقل59
2-4-3 متغیرهای وابسته:60
5-3 جامعه آماری60
1-5-3 نمونه آماری61
6-3 چگونگی جمع آوری داده ها61
7-3 متغیرهای تحقیق و چگونگی اندازه گیری آنها62
8-3 آمار توصیفی داده ها62
9-3 چگونگی بررسی فرضیه ها63
1-9-3 آزمون نرمال بودن داده ها64
2-9-3 روش و مدل به کار گرفته شده در تخمین ضرایب مربوط به متغیرهای تحقیق64
10-3 آزمون های آماری مورد نیاز برای تخمین مدل ها69
1-10-3 آزمون معنی داری مدل رگرسیون69
2-10-3 آزمون های خودهمبستگی و ناهمسانی واریانس70
3-10-3 آزمون هم خطی بین متغیرهای تحقیق72
1-3-11-3 ماتریس همبستگی (ضریب همبستگی پیرسون)73
4-10-3 آزمون ایستایی (مانایی)متغیرهای تحقیق73
5-10-3 آزمون وجود عرض از مبدأ در مدل ها74
11-3 روش ترکیب و آرایش داده های تحقیق75
12-3 خلاصه ای از آزمون های آماری تحقیق75
13-3 خلاصه فصل76
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده‌ها
1-4 مقدمه‏78
2-4آمار توصیفی داده ها79
3-4آزمون هم خطی بین متغیر های تحقیق84
4-4 آزمون ماتریس همبستگی بین متغیر ها87
5-4 آزمون فرضیات تحقیق88
1-5-4 فرضیه اول88
2-5-4 فرضیه دوم91
3-5-4 فرضیه سوم95
6-4 خلاصه فصل98
فصل پنجم: نتیجه‌گیری و پیشنهادات
1-5 مقدمه100
2-5 خلاصه موضوع تحقیق و روش تحقیق100
3-5 تحلیل یافته های تحقیق و مطابقت با یافته های دیگران103
4-5 محدودیت های تحقیق104
5-5 پیشنهادات تحقیق104
1-5-5 پیشنهادات برخاسته از تحقیق104
2-5-5 پیشنهادات برای تحقیقات آتی تحقیق104
پیوست ها
منابع و ماخذ
منابع فارسی:120
منابع لاتین:123
چکیده لاتین127
جدول 1-2: معیارهای اندازه گیری سرمایه انسانی31
جدول 1-3- متغیرهای وابسته و متغیرهای مستقل و نحوه محاسبه آنها62
جدول 2-3 – آزمون های آماری لازم جهت تحلیل مباحث مورد نظر تحقیق76
جدول 1-4 آماره های توصیفی79

جدول2-4 تست آزمون Kolmogorov-Smirnov83
جدول3-4آزمون هم خطی متغیرهای وابسته و مستقل85
جدول 4-4آزمون هم خطی متغیرهای مستقل86
جدول 5-4آزمون ماتریس همبستگی بین متغیرها87
جدول 6-4 ضرایب مدل رگرسیون روش حداقل مربعات تابلویی به روش اثرات ثابت (PLS) برای فرضیه اول88
جدول7-4آزمون معنی‌داری کل مدل برای فرضیه اول88
جدول8-4 ضرایب مدل رگرسیون روش حداقل مربعات تابلویی به روش اثرات تصادفی (pLS)89
جدول9-4آزمون معنی‌داری کل مدل90
جدول 10-4 نتایج حاصل از مقایسه متغیرهای موثر بر بهره وری صنایع دانش بنیان با غیر دانش بنیان90
جدول 11-4 ضرایب مدل رگرسیون روش حداقل مربعات تابلویی به روش اثرات ثابت (PLS) برای فرضیه دوم91
جدول12-4 آزمون معنی‌داری کل مدل برای فرضیه دوم92
جدول 13-4 ضرایب مدل رگرسیون روش حداقل مربعات تابلویی به روش اثرات تصادفی (pLS)93
جدول14-4 آزمون معنی‌داری کل مدل93
جدول15-4 نتایج حاصل از مقایسه متغیرهای سود آوری صنایع دانش بنیان با غیر دانش بنیان94
جدول 16-4 ضرایب مدل رگرسیون روش حداقل مربعات تابلویی به روش اثرات ثابت (PLS) برای فرضیه سوم95
جدول 17-4 آزمون معنی‌داری کل مدل برای فرضیه سوم95
جدول 18-4 ضرایب مدل رگرسیون روش حداقل مربعات تابلویی به روش اثرات تصادفی (pLS)96
جدول19-4 آزمون معنی‌داری کل مدل96
جدول20-4 نتایج حاصل از مقایسه ارزش بازار صنایع دانش بنیان با غیر دانش بنیان97

نمودار1-2: مدل چن و همکارانش از سرمایه های فکری و روابط میان آنها16
نمودار(2-2)انسان به عنوان یکی از عوامل تولید38
نمودار3-2:گونه های متفاوت سرمایه انسانی39
نمودار 1-4- توزیع آماری بهره وری82
نمودار 2-4- توزیع آماری ارزش بازار82
نمودار 3-4- توزیع آماری شاخص سودآوری83
چکیده:
سرمایه انسانی یکی از مهمترین اجزای سرمایه های فکری در سازمان ها است. زیرا منبع اصلی خلاقیت است. این تحقیق ، با بررسی رابطه بین ارزش سرمایه انسانی با برخی شاخص های عملکرد شرکت نظیر بهره وری، سودآوری و ارزش بازار ،به دنبال افزایش توانایی مدیران ، صاحبان سهام و سایر ذینفعان سازمانی ، در ارزیابی و پایش ارزش ایجاد شده ازخلال سرمایه انسانی برای سازمان، می باشد. برای انجام تحقیق هشت صنعت فعال در بورس در قلمرو زمانی تحقیق (1388-1384)انتخاب شد. سپس نمونه ای متشکل از 60 شر کت از 8 صنعت با روش حذف سیستماتیک انتخاب گردید. روش آماری مورد استفاده اجرای الگوی رگرسیون چندگانه با بهره گیری از روش حداقل مربعات تابلویی (به روش اثرات ثابت) بود. نتایج حاکی از تحقیق نشان می دهد کهبین ارزش سرمایه انسانی با بهره وری و ارزش بازار شرکتها رابطه معنی داری وجود دارد. اما رابطه ای بین ارزش سرمایه انسانی و سودآوری مشاهده نشد، به عبارت دیگر هرچند ارزش نیروی انسانی در شاخص عملکرد مالی (سودآوری)متبلور نیست، اما بازار برای این دارایی ها ارزش قایل است. این رابطه در سطح نیروی کار مستقیم و غیر مستقیم تولید و کارکنان اداری و فروش نیز مورد آزمون قرار گرفت. نتایج تحقیق حاصل از مقایسه بین صنایع دانش بنیان و سایر صنایع نیز نشان می دهد سرمایه انسانی شرکت به طور معنی داری در صنایع دانش بنیان تاثیر بیشتری بر عملکرد داشته است.
کلید واژه: سرمایه انسانی ، بهروری، سودآوری،‌ ارزش بازار ، داده های تابلویی
مقدمه:
فصل اول
کلیات تحقیق
1-1 مقدمه
عصر صنعت و تنها تمرکز بر صنعت سپری شده است و هم اکنون دوره ی اقتصاد مبتنی بر دانش، یا به عبارتی تولید ثروت و ارزش افزوده از دانش آغاز و به سرعت مراحل رشد و توسعه ی خود را سپری می کند. پیداست که در دوران کنونی نمی توان و نباید معیارهای فکری ، ارزشی و نگرشی عصر صنعت را به کار ببریم ، زیرا دوره ی کنونی ، پژوهش ، اندیشه و تصور نوینی را می طلبد . سازمان های امروزی ، از هر نوعی که باشد ، باید به تجدید ساختار و فرآیند ، تنظیم روابط و استفاده ی بهینه از منابع انسانی خود- که بهتر است آن را سرمایه انسانی بنامیم- بپردازند (قریشی ،1384،99)1.
در اقتصاد نوین دارایی های مجازی و ناپیدا همراه با دارایی های واقعی و آشکار ارزش یک سازمان را مشخص می کنند. اکثر سازمان ها می توانند اطلاعات دقیقی درباره ی دارایی های مملوس خود مانند زمین، ساختمان، ماشین آلات و تجهیزات ارائه دهند ولی معمولا هیچ گونه مدرک ثبت شده ای از دارایی های نامملوس خود نظیر مارک، سرمایه انسانی ، حق انحصاری ، مخارج برای پژوهش و توسعه و منابع انسانی که ارزش روزافزونی را برای سازمان ایجاد می کنند، در دست ندارند. جاسرتیا2،(2000) کمبود اطلاعات درباره ی این که ارزش اقتصادی دارایی انسانی یک سازمان چقدر است و چه رابطه ای با عملکرد سازمان ها دارد از نقاط ضعف سیستم های فعلی حسابداری به شمار می رود.
صورتهای مالی سنتی، در شرایط فعلی توانایی انعکاس دارایی هایی را که در طول زمان ایجاد ثروت می کنند از دست داده اند. پیش از این، دارایی ها و بدهی هایی که در صورت های مالی نشان داده می شد، مشخص بودند ولی در حال حاضر با انتقال به دوره ی اقتصاد دانش محور ، طبقه بندی متفاوتی در دارایی ها ی سازمان به وجود آمده است(جانسون و سایرین، 1998 ،14) 3.
2-2تاریخچه مطالعاتی
پیشینه تحقیقات انجام شده در داخل کشور :
شهریاری4(1374)،به بررسی تاثیر اطلاعات حسابداری منابع انسانی بر رفتار استفاده کنندگان اطلاعات حسابداری در ایران پرداخته است.نتایج تحقیق نشان می دهد که ارائه اطلاعات حسابداری منابع انسانی در یادداشتهای همراه صورتهای مالی و گزارشات حسابداری مدیریت بر رفتار استفاده کنندگان تاثیر معنی داری دارد و این اطلاعات بیشترین تاثیر را بر رفتار مدیران، سرمایه گذاران، کارکنان،تحلیل گران، اعتبار دهندگان دارد.
خانی5(1376)،به بررسی تاثیر ارائه اطلاعات حسابداری منابع انسانی در عملکرد مدیریت و از دیدگاه مدیران با سابقه سازمانهای دولتی در ایران پرداخته است. نتایج تحقیق نشان می‌دهد که ارائه اطلاعات حسابداری منابع انسانی بر پنج مرحله عمل کنترل و برنامه‌ریزی مدیریت یعنی مرحله شناسائی و تعریف مسائل، مرحله تحقیق برای راه‌حل‌های مختلف ، مرحله ارزیابی راه‌حل‌های مختلف ، مرحله انتخاب از میان راه‌حل‌های ارزیابی شده و مرحله گزارش برمبنای اقدامات انجام‌شده و نتایج حاصله در ارتباط با اهداف ، تاثیر معنی‌داری (از نظر آماری) دارد و نیز از حسابداری منابع انسانی می‌توان برای ارزیابی بهتر سطوح مختلف مدیریت و نیروهای زیر نظر آنها استفاده کرد و برای کاربرد عملی حسابداری منابع انسانی توسط مدیران پیشنهاد شده است تا آنها را از طریق کتب درسی، مجلات و … آگاه و آشناکرد و سیستم اطلاع‌رسانی مدیریت سازمانهای را طوری طراحی نمود تا سیستم اطلاع‌رسانی حسابداری منابع انسانی را دربرگیرد. و برای این امر از متدها و روشهای اندازه‌گیری مناسب می‌بایستی استفاده کرد. بنظر مدیران مذکور حسابداری منابع انسانی را بایستی از طریق صورتهای مالی نیز افشاء کرد و بر روی توسعه و پیشرفت کشورها از طریق تاثیر بر سیستم اطلاع‌رسانی مدیریت و سایر شاخص‌های توسعه تاثیر عمده دارد.
پیشینه تحقیقات انجام شده در خارج از کشور
چنگ و هسیو6( 1997)، در تحقیقی به بررسی رابطه على سرمایه انسا نى و رشد اقتصادى پرداخته اند، نتیجه مطالعه آنها نشان مى دهد که در ژاپن سرمایه انسانى عامل رشد اقتصادى است و همچنین رشد اقتصادى عامل رشد سرمایه انسانى بوده است یا به عبارت دیگر یک رابطه دو سویه بین این دو متغیر در ژاپن وجود دارد و سرمایه انسانى و رشد اقتصادى همدیگر را تقویت مى کنند باید گفت که در این مطالعه از شاخص نسبى تعداد فارغ التحصیلان دانشگاهها به نیروى کار استفاده شده است.
ژاکوب و دیگران7 (1998)، اثر سرمایه انسانی و تحقیق و توسعه را بر بهره وری بررسی نمودند. آنها تغییرات فناوری را در کشور هلند بررسی کردند. در این پژوهش بهره وری کل عوامل تولید توسط سرمایه انسانی ، انباشت R&D و اثر سرریز R&D توضیح داده شده است. بر اساس نتایج به دست آمده ، آنها دریافتند که اولا سرمایه انسانی به تنهایی نمی تواند رشد بهره وری کل عوامل تولید را توجیه نماید و ثانیا R&D و اثر سرریز آن دارای اهمیت بیشتری است. کشش بهره وری کل عوامل تولید نسبت به R&D برابر با 35/0 و در مورد اثر سرریز R&D داخلی 14/0 و برای اثر سرریز R&D خارجی 03/0 برآورد شده است. افزون بر این ، نتایج به دست آمده نشان می دهد که سرمایه انسانی در فرآیند جذب و انتشار فناوری نقش مهمی دارد ، ولی نوآوری بیش از سرمایه انسانی می تواند در رشد اقتصادی نقش داشته باشد.
3-1 بیان مساله
سرمایه انسانی یکی از مهمترین اجزای سرمایه های فکری در سازمان ها است. زیرا منبع اصلی خلاقیت است. این نوع دارایی ها دانشی ضمنی در افراد سازمان است که یکی از عوامل حیاتی تاثیر گذار بر عملکرد هر سازمانی است(کریمی،1388،99)8.
شاید منابع انسانی ضروری ترین و حیاتی ترین منبع فرآیند های سازمان باشد زیرا ایده های کارمندان است که به منابع مالی و فیزیکی شرکت به منظور خلق درآمدهای مالی (بازده های مالی) که موجب بقای شرکت می شود تاثیر می گذارند.منابع انسانی بر خلاف منابع فیزیکی و مالی در زمینه ی اقتصاد جهانی بی نظیر و کم یاب هستند. همچنین آنها یک منبع بی نظیر و منحصر به فرد از مزیت رقابتی را فراهم می کنند(دنا چارلز والکر،2001،205) 9.
علی رغم اهمیت سرمایه انسانی از نظر تئوری ، تحقیقات تجربی اندکی در زمینه اهمیت سرمایه انسانی وجود دارد.این تحقیق بر مبنای پایگاه دانش در صنعت رابطه ی سرمایه انسانی با بهره وری ، سودآوری و ارزیابی بازار شرکت های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران را مورد بررسی قرار می دهد. یعنی ما در این تحقیق از دو دسته صنعت استفاده می کنیم یکی صنایعی که دانش بنیان هستند و دومی صنایعی که دانش بنیان نیستند. موضوع اصلی در این تحقیق این است که آیا افزایش ارزش سرمایه انسانی شرکت باعث افزایش عملکرد شرکت می گردد.
بنابراین ، موضوع اصلی خلق متغیری است که ارزش سرمایه ی انسانی را اندازه گیری می کند . چندین روش احتمالی برای اندازه گیری ارزش سرمایه انسانی وجود دارد . یکی از روشهای برآورد ارزش سرمایه انسانی شرکت محاسبه میانگین مزایای پایان خدمت هر یک از کارکنان شرکت می باشد(دنا چارلز والکر،2001،205) 10.
دومین روش هم محاسبه میانگین هزینه حقوق و دستمزد کارکنان به تفکیک کارکنان بخش های تولیدی مستقیم،غیرمستقیم و اداری و فروش شرکت می باشد. بنابراین سوال تحقیق این است که چه رابطه ای بین ارزش سرمایه انسانی و بهره وری و سودآوری و ارزیابی سهام وجود دارد؟
4-1 چارچوب نظری تحقیق
پیشرفت سریع فناوری اطلاعات و ظهور شبکه‌ی جهان گستر وب،‌ طی ده سال گذشته تحولی در تمام جنبه های زندگی و فعالیت بشر ایجاد کرده است. این نوآوری‌ها موجب گردیده است تا دسترسی فوری به منابع نامحدود دانش و اطلاعات فراهم شود. استفاده از فناوری اطلاعات نه تنها سبب کنترل مسوولیت ها می‌شود،‌بلکه سرعت انجام کارها و کارایی را با صرف مخارج کم تر بالا می‌برد. امروز،‌همه می دانند که اینترنت و شبکه‌ی جهان گستر وب پیام آور ظهور دوره‌ی جدیدی به نام ” عصر دانش” و وداع با عصر صنعتی است. در عصر صنعتی که در دهه‌ی 1890 آغاز گردید بر تولید و توزیع انبوه تاکید می‌شد. اما در عصر دانش،‌آنچه که موجب موفقیت تجارت و صنعت می‌شود،‌ دانش بشر است. این دارایی نامشهود به عنوان سرمایه‌ی انسانی،‌ حوزهِ حیاتی ایجاد منفعت است. در عصر اطلاعات یا به طور دقیق‌تر در عصر دانش،‌ سرمایه‌انسانی موضوعی با اهمیت است (رضایی ،1388،256)11. از طرف دیگر هدف اصلی گزارشگری مالی، بیان تأثیرات اقتصادی رویدادها و عملیات مالی بر وضعیت و عملکرد واحد تجاری برای کمک به استفاده کنندگان بالفعل و بالقوه برای اتخاذ تصمیمات مالی در ارتباط با واحد تجاری است. بنابراین، تصمیم گیری نقش محوری در تئوری حسابداری داشته است. بنابراین در این تحقیق رابطه سرمایه انسانی با شاخصهای خلق ارزش از جمله بهره وری ، سودآوری و ارزش بازار را مورد بررسی قرار می دهیم.
مدل تحلیلی تحقیق
شاخص هایی که برای اندازه گیری ارزش سرمایه انسانی در این تحقیق استفاده کردیم یکی میانگین مزایای پایان خدمت کارکنان و دومی هزینه حقوق و دستمزد کارکنان به تفکیک کارکنان بخش های تولیدی مستقیم،غیرمستقیم و اداری و فروش شرکت می باشد.
این تحقیق با توجه به تعداد متغیرهای وابسته (بهره وری، سودآوری و ارزش بازار) دارای 3 مدل تحلیلی به شرح زیر است:
تحلیل داده های مربوط به متغیر وابستهy1 (شاخص بهره وری):
برآورد رگرسیون مدل:
مدل برآوردی به صورت زیر ارائه می شود:
(مدل1-1)
Y1 = ? + ?1X1+ ?2X2+ ?3X3+ ?4X4+ ?5 ind
در مدل بالا X4، X3، X2، X1 متغیرمستقل و نوع صنعت(ind) متغیرکنترل می باشدکه به شرح زیر تعریف می شود:
در این تحقیق بر اساس تحقیق انجام شده (محمدرضایی،1389) چهار صنعت دارو، شیمی، الکترونیک و رایانه دانش بنیان تلقی می شوندکه جمع کل شرکتهای این صنایع 74 شرکت می باشد و چهار صنعت سیمان، کاشی و سرامیک، لاستیک و پلاستیک، محصولات کاغذی صنایع غیر دانش بنیان در نظر گرفته می شود که جمع کل شرکتهای این صنایع 68 شرکت می باشد که به شرکت حسب مورد که در صنایع دانش بنیان طبقه بندی گردد عدد یک و در غیر اینصورت عدد صفر اختصاص داده می شود.
تحلیل داده های مربوط به متغیر وابستهy2 (شاخص سودآوری):
برآورد رگرسیون مدل:
مدل برآوردی به صورت زیر ارائه می شود:
(مدل2-1)
Y2 = ? + ?1X1+ ?2X2+ ?3X3+ ?4X4+ ?5 ind
در مدل بالا X4، X3، X2، X1 متغیرمستقل و نوع صنعت(ind) متغیرکنترل می باشدکه مطابق قبل تعریف می شود.
تحلیل داده های مربوط به متغیر وابستهy3 (ارزش بازار):
برآورد رگرسیون مدل:
مدل برآوردی به صورت زیر ارائه می شود:
(مدل3-1)
Y3 = ? + ?1X1+ ?2X2+ ?3X3+ ?4X4+ ?5 ind
در مدل بالا X4، X3، X2، X1 متغیرمستقل و نوع صنعت(ind) متغیرکنترل می باشدکه مطابق قبل تعریف می شود.
5-1 اهمیت و ضرورت موضوع تحقیق
به دلیل اینکه منابع انسانی ضروری ترین و حیاتی ترین منبع فرآیندهای سازمان است، لذا اهمیت این تحقیق، بر جسته کردن نقش ارزش سرمایه انسانی بر بهره وری ، سودآوری و ارزش بازار سهام شرکت های پذیرفته شده در بورس است تا بدین وسیله سازمان ها بتوانند از سرمایه انسانی خود بیشترین بهره برداری را داشته باشند. همچنین، یافته های این تحقیق به مدیریت بهتر سرمایه انسانی نیز کمک می نماید.
6-1 اهداف تحقیق
1-6-1 اهداف علمی
هدف تحقیق بسط مبانی نظری مربوط به موضوع تحقیق است.این تحقیق، با بررسی رابطه بین ارزش سرمایه انسانی با بهره وری، سودآوری و ارزش بازار ،به دنبال افزایش توانایی مدیران ، صاحبان سهام و سایر ذینفعان سازمانی ،در ارزیابی و پایش ارزش ایجاد شده ازخلال سرمایه انسانی برای سازمان ، می باشد.
2-6-1 اهداف کاربردی
این تحقیق می تواند مورد استفاده تحلیلگران مالی، استادان و دانشجویان و سرمایه گذاران قرار گیرد.
7-1 فرضیه های تحقیق
فرضیه اصلی1:
بین ارزش سرمایه انسانی و بهره وری شرکتها رابطه معناداری وجود دارد.
فرضیه های فرعی:

در این سایت فقط تکه هایی از این مطلب با شماره بندی انتهای صفحه درج می شود که ممکن است هنگام انتقال از فایل ورد به داخل سایت کلمات به هم بریزد یا شکل ها درج نشود

شما می توانید تکه های دیگری از این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید

ولی برای دانلود فایل اصلی با فرمت ورد حاوی تمامی قسمت ها با منابع کامل

اینجا کلیک کنید

بین مزایای پایان خدمت کارکنان و بهره وری رابطه معناداری وجود دارد.
بین هزینه حقوق و دستمزد مستقیم و بهره وری رابطه معناداری وجود دارد.
بین هزینه حقوق و دستمزد غیرمستقیم و بهره وری رابطه معناداری وجود دارد.
بین هزینه حقوق و دستمزد کارکنان اداری و فروش و بهره وری رابطه معناداری وجود دارد.
فرضیه اصلی2:
بین ارزش سرمایه انسانی و سودآوری شرکتها رابطه معناداری وجود دارد.
فرضیه های فرعی:
بین مزایای پایان خدمت کارکنان و سودآوری رابطه معناداری وجود دارد.
بین هزینه حقوق و دستمزد مستقیم و سودآوری رابطه معناداری وجود دارد.
بین هزینه حقوق و دستمزد غیرمستقیم و سودآوری رابطه معناداری وجود دارد.
بین هزینه حقوق و دستمزد کارکنان اداری و فروش و سودآوری رابطه معناداری وجود دارد.
فرضیه اصلی 3:
بین ارزش سرمایه انسانی و ارزش بازار شرکتها رابطه معناداری وجود دارد.
فرضیه های فرعی:
9) بین مزایای پایان خدمت کارکنان و ارزش بازار رابطه معناداری وجود دارد.
10)بین هزینه حقوق و دستمزد مستقیم و ارزش بازار رابطه معناداری وجود دارد.
11)بین هزینه حقوق و دستمزد غیرمستقیم و ارزش بازار رابطه معناداری وجود دارد.
12)بین هزینه حقوق و دستمزد کارکنان اداری و فروش و ارزش بازار رابطه معناداری وجود دارد.
8-1 حدود مطالعاتی
قلمرو زمانی تحقیق از سال 1384لغایت 1388 میباشد یعنی از اول فروردین 1384 تا‌ آخر اسفند 1388 می باشد. قلمرو مکانی تحقیق شرکتهای پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران خواهد بود
9-1 واژه ها واصطلاحات
سرمایه انسانی
مهارتها و توانایی های کسب شده در انسان را به عنوان سرمایه انسانی می گویند.
بهره وری
بهره وری در لغت به معنی قدرت تولید و بارور بودن و مولد بودن به کاررفته و در ادبیات فارسی”با فایده بودن ” معنی شده است .
سودآوری
سودآوری دارای تعریف واحد و مشخصی نمی‌باشد. یعنی سود اقتصادی، سود حسابداری و کلی مفهوم دیگر وجود دارد که ممکن است با این واژه به ذهن متبادر شود.
ارزش بازار
به نرخ و ارزش یک واحد از سبد سهام موجود در هر بازار بورس سهام گفته می شود .
عملکرد: “حاصل محصول”(عمید،1373، 837)1.
فصل دوم
مروری بر ادبیات تحقیق
1-2 مقدمه
نیروی انسانی سرمایه اصلی سازمان های عصر نوین می باشد، در حقیقت بازدهی و بهره وری هر سازمان به رفتار سازمانی و عملکرد نیروی انسانی آن سازمان وابسته است.در اقتصاد امروز عواملی نظیر درآمد، سودآوری و دارایی های فیزیکی سازمان ، بازتاب تنها بخشی کوچک از موفقیت سازمان است. ثروت واقعی سازمان ها در جذب و بهره برداری از نیروی انسانی متخصص و برتر، دانش و مهارت های این افراد ، فرآیندهای درونی سازمان و شهرت و خوش نامی آنان است. لذا مدیریت دانش به عنوان یک علم و نیاز در سازمان های عصر جدید شناخته شده و به تدریج مدیریت ارشد سازمان ها را به اندیشیدن راهکار مناسب در این خصوص ترغیب می نماید. به طوری که واژه سرمایه های فکری برای اولین بار در دهه 1990 وارد ادبیات دنیای کسب و کار شد و مجله فورچون در سال 1991 با انتشار مقاله ای از “تام استوارت”12 تحت عنوان “قدرت ذهن” نقش و اهمیت سرمایه های فکری را برای خوانندگان خود که اغلب مدیران ارشد سازمان ها به شمار می آمدند مطرح کرد(حاجی کریمی،1388،203)13.
منابع انسانی اساسا با سایر منابع سازمان متفاوت است. زیرا منابع انسانی در سایر منابع مالی و فیزیکی یک سازمان ایجاد ارزش می کند. به همین دلیل کمیته، هدف حسابداری منابع انسانی را نه تنها شناسایی ارزش منابع انسانی مورد استفاده یا تحت کنترل یک شرکت قلمداد می کند بلکه بهبود بخشیدن به مدیریت منابع انسانی را به منظور بالا بردن کیفیت کالاها و خدمات به عنوان هدف آن تلقی می کند. به همین دلیل بسیاری از مدیران سازمان ها در جستجوی یافتن راه هایی برای شناسایی ارزش دارایی های نامشهود خود و ارتقاء سطح عملکرد سازمان با بهره گیری مناسب از این دارایی ها برآمدند(دنا چارلز والکر،2001،205) 14.
2-2 سرمایه فکری
سرمایه فکری15، عبارت است از شایستگی های سازمان که عمدتاٌ با تجربه و تخصص کارکنان آن مرتبط است. در واقع این دانش و تجربه افراد داخل سازمان است که می تواند ارزش ایجاد کند. این مسئله از طریق فرآیندهای مبادله دانش و خلق دانش جدید صورت می گیرد. باید توجه داشت که این شایستگی ها تنها به وسیله افراد و در داخل سازمان ایجاد نمی شود بلکه ممکن است به وسیله یا به واسطه محیطی که سازمان در آن قرار دارد خلق شود(حاجی کریمی،1388 ، 47)16.
تاکید اقتصاددانان سنتی همواره بر این بود که سه منبع اولیه برای هر سازمان و کسب و کاری وجود دارد: 1.زمین 2.نیروی کار 3.سرمایه
منظور آن ها از سرمایه ، سرمایه های مالی بود ، بنابراین ایده سرمایه های فکری، ایده ای جدید است و در چارچوب تعریف این گروه از اقتصاددانان، نمی گنجد. بسیاری از سازمان های امروز، مملو از سرمایه های فکری هستند.شرکت های فعال در حوزه مشاوره و کامپیوتر نمونه های کوچک و اولیه ای از این گونه شرکت ها هستند. اما اگر از مدیران ارشد این سازمان ها درباره مفهوم سرمایه فکری سوال کنیم؛ بسیاری از آن ها هیچ پاسخی برای این سوال ندارندو بااین مفهوم کاملاٌ بیگانه اند.برخی از آن ها نیز با مفهوم دارایی های نامشهود آشنایی دارند، اما گستردگی این حوزه برایشان مبهم است و آنچه در سازمانشان در قالب دارایی های نامشهود وجود دارد به عنوان سرمایه تلقی نمی کنند وبه ندرت در صدد بر می آیند که آن را شناسایی و تقویت کرده و به سرمایه های مشهود و مالی تبدیل کنند. اگرچه در نگرش محققان و متخصصان این حوزه تفاوت هایی وجود دارد و هر یک از آن ها از زوایای مختلفی به بحث سرمایه های فکری پرداخته و ایده های مختلفی در زمینه آن ارائه داده اند، اما چارچوب اصلی و اجزای تشکیل دهنده سرمایه های فکری کاملاٌ مشخص است و آنچنان که به نظر می رسد گسترده و مبهم نیست(همان منبع ، 8)17.
1-2-2 انواع طبقه بندی از اجزاء سرمایه های فکری
در زمینه طبقه بندی اجزاء سرمایه های فکری تاکنون مدل های متعددی ارائه شده است در زیر به چند مورد از آنها اشاره می شود:
بانتیس18 (1998) ، ابتدا به سه نوع سرمایه انسانی، ساختاری و رابطه ای اشاره کرد و در سال 2000 طبقه بندی خود را به صورت سرمایه انسانی ، سرمایه ساختاری، سرمایه رابطه ای و مالکیت معنوی تغییر داد. منظور از سرمایه انسانی سطح دانش فردی است که کارکنان سازمان از آن برخوردار می باشند و عمدتاٌ ضمنی است. منظور از سرمایه ساختاری ، کلیه دارایی های غیر انسانی یا قابلیت های سازمانی است که در جهت برآورده ساختن نیازها و الزامات بازار مورد استفاده قرار می گیرد. منظور از سرمایه رابطه ای کلیه دانش قرار گرفته شده در روابط سازمان با محیط خود( شامل مشتریان، عرضه کنندگان ، مجامع علمی و سایر ذی نفعان) است. منطور از مالکیت معنوی، بخشی از دارایی های نامشهود است که بر اساس قانون، مورد حمایت و شناسایی قرار گرفته است(مانند کپی رایت، حق اختراع و حق امتیاز و سایر حقوق مشابه).( حاجی کریمی،1388 ، 52)19.
به عقیده بانتیس سرمایه انسانی ، منبع نوآوری و نوسازی راهبردی است و از تجربیات گذشته توسط کارکنان و یا حتی رویاپردازی در سازمان و نیز از طریق بهبود مهارت های شخصی و غیره حاصل می شود.
2-استوارت20 (1997)، طبقه بندی خود را به صورت سرمایه انسانی، سرمایه ساختاری و سرمایه رابطه ای ارائه کرد. در این طبقه بندی، سرمایه انسانی در واقع کارکنان سازمان است که مهم ترین دارایی آن به شمار می آید و منظور از سرمایه ساختاری ، دانش قرار گرفته شده در فناوری اطلاعات و کلیه حق امتیازها و برندها است. منظور از سرمایه رابطه ای ، اطلاعات مربوط به بازار است که برای جذب و حفظ مشتریان، به کار گرفته می شود. این طبقه بندی تا حدودی با طبقه بندی اولیه بانتیس مشابه است(حاجی کریمی،1388 ، 53)21.
3-طبقه بندی چن22 و همکاران (2004)، چن معتقد است سرمایه های فکری از چهار عنصر زیر تشکیل شده است:
• سرمایه انسانی
• سرمایه رابطه ای
• سرمایه نوآوری
• سرمایه ساختاری
وی همچنین معتقد است که ساختار و اجزای سرمایه های فکری تنها در صورتی منجر به دستیابی سازمان به موفقیت می گردد که با روابط مستمر و به هم پیوسته ای مورد حمایت قرار گیرد در غیر این صورت بسیار ضعیف و شکننده است. به بیان دیگر چن بر روابط میان اجزای سرمایه های فکری تاکید بیشتری دارد(حاجی کریمی،1388 ، 58)1.
نمودار1-2: مدل چن و همکارانش از سرمایه های فکری و روابط میان آنها
منبع:( همان منبع ، 58)2.
در طبقه بندی چن و همکارانش ، منظور از سرمایه انسانی (که در واقع مبنا و اساس سرمایه فکری است) دانش ، مهارت ها و توانایی ها و طرز فکر کارکنان درباره کسب و کار است. از دیدگاه چن این سرمایه انسانی است که می تواند دانش را از طریق سه جزء دیگر سرمایه (یعنی سرمایه ساختاری ، رابطه ای و نوآوری ) به ارزش بازاری تبدیل کند.
3-2 سرمایه های انسانی
سرمایه انسانی یکی از مهم ترین اجزای سرمایه فکری در سازمان ها است زیرا منبع اصلی خلاقیت است. این نوع دارایی ها دانشی ضمنی در افراد سازمان است که یکی از عوامل حیاتی تاثیرگذار بر عملکرد هر سازمانی است. اما باید توجه داشت که وجود این دارایی های دانش محور به تنهایی در تحقق عملکرد یک سازمان کافی نیست . هدف شرکت ها ، تبدیل دانش ضمنی به دانش صریح در تمامی سطوح سازمانی است؛ در غیر این صورت امکان خلق هیچ گونه ارزش سازمانی وجود نخواهد داشت. سرمایه انسانی ترکیبی تجمعی از دانش عمومی و حرفه ای کارکنان و توانایی های رهبری و توانایی های حل مسئله و ریسک پذیری است. آنچه از این تعریف مشخص است آن است که سنجش این نوع سرمایه بسیار دشوار است. سرمایه انسانی ، خلاقیت عملیاتی دارایی های مشهود (تجهیزات و ابزارها) را ارتقاء داده و دارایی های نامشهود را فعال می سازد. در شرکت های موفق به منظور افزایش و بهبود بینش و توانایی ها و تجربیات برای رقابت در محیط متغیر امروزی ، سرمایه گذاری های کلانی بر روی کارکنان صورت می گیرد (بزبورا،2004،99) 23.
توجه به این نکته لازم است که مالکیت این نوع سرمایه در اختیار شرکت ها نیست و خروج افراد از سازمان منجر به از دست رفتن حافظه سازمانی می شود و این تهدیدی جدی برای سازمان محسوب می شود (بانتیس،2000،108) 24.
سرمایه انسانی به زبان ساده به هر چیزی غیر از سرمایه فیزیکی از قبیل اموال، تجهیزات و سرمایه مالی گفته می شود. در قرن گذشته سهم سرمایه فیزیکی از تولید ناخالص داخلی در اقتصاد کشورهای پیشرفته با افت شدیدی همراه بوده است، در حالی که سهم سرمایه انسانی افزایش یافته است. این افزایش در سهم سرمایه انسانی از تولید ناخالص داخلی موجب پیدایش مفهوم اقتصاد دانشی شده است. اشکال مختلف سرمایه به عنوان نهاده ای در نظر گرفته شده که وارد فرآیند تولید کالاها و خدمات می شوند، ولی سرمایه انسانی را نمی توان همچون یک نهاده ساده در نظر گرفت ونقش پیچیده تری در فرآیند تولید کالا یا ارائه خدمات دارد. سرمایه انسانی از استعدادی ذاتی برخوردار است که می تواند هم خود را تغییر دهد و هم سایر نهاده ها را تغییر دهد یا تعدیل کند و همین ویژگی است که منجر به پویایی همیشگی اقتصاد می شود (منزیس،2003،148) 25.
سرمایه انسانی تنها عامل تولید است که توانایی ایجاد محصولات جدید و بهبود فرآیندهای تولید را دارد. سرمایه انسانی اساس نوآوری است و در سطح وسیع به رشد اقتصادی منجر می شود. نگاهی فراتر از بعد اقتصادی و توجه به آن از بعد اجتماعی موجب می شود سرمایه انسانی سنگ بنای جامعه دانشی گردد. سرمایه انسانی را می توان به صورت زیر تعریف کرد:
” دانش، مهارت، شایستگی ها و ویژگی هایی که در افراد جمع می شود و دستیابی به موفقیت های شخصی، اقتصادی و اجتماعی را آسان می کند.”
سرمایه انسانی در نگاه جدید فراتر از دانش و مهارت های افراد است. آنچه مهم است این است که افراد چگونه در جمع کار می کنند و مهارتها و دانش خود را برای به دست آوردن نتیجه کار گروهی به کار می بندند.
محققان عناصر تشکیل دهنده سرمایه انسانی را بدین شرح شناسایی کرده اند:
• قابلیت26، به توانایی افراد برای انجام امور اشاره دارد که هم شامل ظرفیت و صلاحیت انجام کار و هم شامل بدست آوردن فرصت انجام کار می شود،
• ظرفیت اشاره به آنچه افراد توان انجام آن را دارند،و
• فرصت به گزینه های در دسترس افراد برای به دست آوردن پاداش مالی یا شخصی با استفاده از ظرفیت کاری آنان اشاره دارد.
قابلیت= ظرفیت × فرصت
بنابراین قابلیت وقتی ایجاد می شود که طی فرآیندی ظرفیت ها و فرصت ها با هم تطبیق داده شود.
در چارچوب فوق، مهارتها و دانش افراد اندوخته ساده ای از ظرفیت انسانی به حساب می آید، آنچه مهم است نحوه استفاده از این اندوخته ها است. نگرش جاری و مسلط در مورد سرمایه انسانی مبتنی بر میزان کمک آن به نوآوری است. نکته مهم در مورد ایجاد نوآوری، انجام فعالیت های نو به صورت افقی در سرتاسر سازمان و به صورت عمودی در تمام سطوح سازمانی است. نوآوری چیزی نیست که بتوان در یک بخش از سیستم فشرده کرد وسپس بین دیگران توزیع نمود. نوآوری از بکارگیری منابع مختلف ناشی می شود. نوآوری یک کل است که نمی توان آن را به مجموعه ای از اجزاء تفکیک کرد (منزیس،2003،149) 27.
روند تحولا‌ت حسابداری، چهار مرحله “حسابداری سیاهه‌نویسی”، “حسابداری مالی”، “حسابداری مدیریت” و “حسابداری اجتماعی- اقتصادی” را دربرمی‌گیرد که حسابداری کمابیش سه مرحله اول را طی کرده است و چالش آینده حسابداران، پیاده‌سازی مرحله چهارم حسابداری است که “حسابداری منابع انسانی” از این مقوله است.
“حسابداری منابع انسانی” آن‌طور که انجمن حسابداری امریکا 28تعریف کرده است عبارت است از: “فرایند تشخیص و اندازه‌گیری اطلا‌عات درباره منابع انسانی و گزارش این اطلا‌عات به افراد علا‌قمند و ذینفع ” (چرا،1973 ،169) 29.

دسته بندی : پایان نامه ها

پاسخ دهید